Comment organiser son plan de développement des compétences ?
Permettez à vos salariés de suivre des formations professionnelles grâce au plan de développement des compétences (anciennement « plan de formation ») ! Sa terminologie a évolué pour inclure de nouvelles pratiques en entreprise, répondant à des normes nouvelles inhérentes aux enjeux récents de l’entrepreneuriat français et européen. Le plan de développement des compétences se distingue des formations personnalisées réalisées à l’initiative seule du salarié via son compte personnel de formation.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un récapitulatif des actions de formations que vous menez en tant qu’employeur pour vos salariés. Il permet d’établir un suivi des compétences acquises par vos employés et vous-même au sein de votre entreprise. Sa mise en place est nécessaire dans la mesure où certaines formations font partie d’obligations légales en application de la convention internationale ou des dispositions légales et réglementaires du Code du travail. En outre, ce plan a été simplifié en proposant un ou plusieurs objectifs professionnels devant être atteints par une série de formations dédiées. Malgré tout, certaines actions de formation restent obligatoires et non-optionnelles, comme la formation générale à la sécurité, conformément aux articles L-4121 et L-4121-2 du Code du travail.
En tant qu’employeur, vous êtes dans tous les cas concerné par le plan de développement de compétences, quelle que soit la taille de votre entreprise. Il vous revient de décider ou non de sa mise en œuvre. Il faut néanmoins se conformer préalablement à une consultation des représentants du personnel, par voie syndicale ou par la tenue de l’assemblée générale de votre entreprise. Ces représentants n’ont cependant aucun pouvoir décisionnaire dans l’application du processus. Une fois la décision prise, vous pouvez échanger sur ce plan lors des entretiens annuels.
Si un employé est visé par une action de formation, il n’est pas en droit de la refuser, sauf cas particulier (handicap, santé…). Ce départ en formation est en effet considéré comme une exécution normale de son contrat de travail. L’employeur peut considérer comme faute professionnelle un employeur refusant de se soumettre à la formation si les raisons ne sont pas fondées et justifiées. Il est à noter que les formations ne doivent pas être vues par un prisme coercitif, bien au contraire : les formations sont un atout pour les entreprises et les salariés (intégrer lien vers la page : Formation professionnelle, un atout pour les entreprises et les salariés). Elles permettent d’accroître les compétences pour favoriser la compétitivité et la productivité de votre entreprise et mettre en place des outils de performance.
Comment mettre en place un plan de développement des compétences ?
L’organisation de votre plan de développement des compétences se doit d’être rigoureuse et précise. La première des choses à faire est de consulter les représentants du personnel qui sauront se faire les porte-voix des besoins des employés. Vous aurez alors un aperçu des potentielles lacunes ou fragilités qui pourront être consolidées grâce à des actions de formation. L’objectif professionnel sera ainsi éclairci et à même de répondre aux besoins de votre entreprise. Vous veillerez ainsi à ce que la formation de vos collaborateurs soit alignée avec votre business. Cet objectif professionnel doit par la suite s’accompagner d’une série d’actions de formation adaptées. Comme un capitaine de navire, vous devez fixer un cap et étudier les étapes à franchir pour l’atteindre avec succès.
Une fois votre objectif professionnel défini, il faut mettre en place les actions de formation qui composent votre plan de développement des compétences. Il peut être annuel ou pluriannuel. Vous devez parvenir à trouver un juste équilibre entre le budget que vous souhaitez consacrer à ces formations et leur pertinence. Vous serez sans doute amené à faire des choix et à sacrifier certaines étapes moins bénéfiques pour l’acquisition des compétences visées. En hiérarchisant les actions de formation, vous parviendrez à trouver un juste équilibre entre le budget que vous y consacrez et leur pertinence.
Vous devez désormais réaliser un emploi du temps de formation. Une fois de plus, vous devrez faire preuve d’un travail minutieux : ces formations doivent être suffisamment espacées dans le temps et composer avec différentes prérogatives (congés, jours fériés…). Il vous reste désormais à planifier la mise en place de l’organisation de votre plan de développement des compétences. L’organisation de votre plan de développement des compétences est primordiale. Plusieurs solutions existent : les FEST — formations en situation de travail (formations au sein même de l’entreprise), formations en présentiel sur les lieux de formation, ou en distanciel.
Ceci fait, vous pouvez désormais informer vos employés du calendrier des formations qui composent le plan de développement des compétences. Une fois les formations validées par les employés, vous pouvez compléter un suivi individuel de compétences et évaluer la progression de vos salariés en lien avec l’objectif professionnel fixé. Cela ne présuppose aucune revalorisation de salaire ou promotion, sauf si vous vous y êtes engagé en tant qu’employeur.
